留优秀客键才，打造绩效、稳定客队伍但能促业务向良性方向展，而且对公司成本也能起到键作用。
力资源管理句管理箴言：如果选错，再管理段也帮。
建设支绩效、稳定性客队伍，首先引与公司文化相匹配、与岗位相适配员。
具备些素质候选才属于符公司求选呢？
首先，们需结公司战略、企业文化、业务展、客户特性、岗位作容等实际况凝练岗位胜任力模型，也就员胜任岗位、产优秀作绩效各种个性特征***。
以接线客岗为例，们以采用以种办法客岗位胜任力模型凝练。
第，从现客队伍寻些作限、认同公司文化且业务绩效客员，现观摩监些标杆客常作样务客户，标杆访谈，挖掘产绩效真实素质经验。
第，通过对层管理员访谈，针对客岗位成功胜任经验，绘制此岗位领导者经验图。
第，入分析客岗位价值、岗位及标准作业指导（sop册）。
采用以种办法，们凝练接线客岗胜任力模型为：.通勤基本交通具（、公交、私、等）程分钟。
.态好接线客常作普遍遇到客户抱怨、辱骂、绪激等负面绪问题。
具良好态员能各种接线景保持平态，客户提供优质务验,因为能保持受客户负面绪响，所以因为绪压力问题产职法。
.对待客户耐由于接线客务对象形形***客户，客户对于们产品识解于经过专业培训客员，因此同客户叙问题，经常语言描述清况，就求们务客户候定够耐。
客户沟通，性格急躁、暴躁，事毛躁客员更容易言语冲撞，客户较差务验。
对于性格急躁客员，客作也能员本带好作验，员满度也较，从而容易造成此类员流失。
.对待客户同理，能站客户角度考问题务客户过程，对客户同理客员能急客户之所急，客户之所。
站客户角度考问题，设处为客户着，更能促客员对客户解，迅速与客户建良好际系。
.业务识扎实拥扎实产品业务识务客户提基础。
数况，客户都使用产品过程遇到问题才线咨询，扎实业务识能帮助客员速解客户真实诉求，从而效、准确为客户解决问题。
.相客经验与没客作经验候选（比如实习、应届毕业、跨业作者）相比，相经验候选解客户联络业作性质，因此些员再就业能够接受适应客业绪劳度、作枯燥单、休息休假固定等特性，此类候选入职员稳定性较。
同，们掌握定客业务所需必备技能，比如拥良好与沟通能力、客诉处理技巧、善于洞察客户理、速获得客户真实诉求能力等，能够很作，速公司创造价值。
其次，们凝练客岗位胜任力模型之，再从作经历、能力、潜质、个性特质等个维度确定个岗位才像。
还以接线客岗为例，根据该岗位胜任力模型，们确定接线客岗才像为：.专及以历.熟悉基本操作办公件使用.定责任.为处事耐，细致.沟通表达能力.较习能力.较务识.对待客户同理.通勤分钟.客业作经验优先梳理岗位才像，接对照像选拔适才。
如何才能科面试，鉴别适配才？
们以采用为面试法帮助们练就睛甄选才。
为面试法也叫STAR面试法，就根据岗位才像，应聘者过经历探测与之相对应样本。
采用面试问题都基于键胜任特征（胜任力模型）为性问题。
为面试法理论基础个过为以预测个将为。
此面试法目也很首接，就对应聘者过为全方位解，从而预测应聘者能否适岗位。
为面试键“STAR”法则：.境（Situation):应聘者经历过特定作境或任务；.目标（Target）:应聘者境达到目标；.（Action）:应聘者为达到该目标所采取；.结果（Result）:输结果。
应聘者些含糊陈述、个观点法均属于假SATR。
例如，“每当面对客户，通常都耐倾们抱怨，然回应并歉，样通常都让们”“当任务还差许才能完成，全力投入作，终于把作完成”以些表述都属于含糊清陈述。
“认为最优点勤奋，于助。”
“由于作忱，染到属也样作。”
些表述属于个观点或法。
实际面试过程，如何把假STAR变成真STAR？
们以通过针对模糊陈述追问具细节，针对面试候选描述个观点或法候，以求候选提供具实施该观点案例辨别真伪。
-个具业绩案例比堆辞价值，面试官面试获取越细节，面试准确性越。
面试过程，面试官提问永键，面试问题以放式问题为主。
比如：请个例子XXX,请描述个遇到样况候XXX,请告诉当采取么方法等等,种放式提问方式以帮助们获得真实、价值信息。
通过专业招聘面试甄别技巧，将符公司文化与岗位相适配员识别，招聘，为建设绩效、稳定客队伍打坚实基础。